Vous voulez des règles d’égalité professionnelle sans aucune obligation de résultat ? (Article 29)

Le contenu du projet de loi

Article 29

1. – La loi du 13 juillet 1983 précitée est ainsi modifiée :

1° Après l’article 6 ter, il est inséré un article 6 quater A ainsi rédigé :

« Art. 6 quater A. – Les administrations, collectivités et établissements publics mentionnés à l’article 2 mettent en place, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’Etat, un dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir les signalements des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes, et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement et de soutien des victimes et de traitement des faits signalés.

« Un décret en Conseil d’Etat précise les conditions d’application du présent article. » ; 2° Après l’article 6 sexies, il est inséré un article ainsi rédigé :

« Art. 6 septies. – Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Etat et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants ainsi que les établissements publics mentionnés à l’article 2 de la loi du 11 janvier 1984 précitée et aux articles 2 et 116     de la loi du 9 janvier 1986 précitée élaborent et mettent en œuvre un plan d’action pluriannuel dont la durée ne peut excéder trois ans renouvelables.

« Ce plan d’action comprend notamment des mesures relatives à la prévention et à la lutte contre les discriminations, aux rémunérations, à la promotion et à l’avancement de grade.

« Le plan d’action est élaboré sur la base des données issues d’un rapport de situation comparée établi chaque année par les administrations mentionnées à l’article 2.

« Les comités prévus aux articles   15   de   la   loi   du   11   janvier   1984   précitée, 33 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, L. 315-13 du code de l’action sociale et des familles et

1. 6144-1, L. 6144-3 et L. 6144-3-1 du code de la santé publique et 25 de la loi du 9 janvier 1986 précitée sont consultés sur le plan d’action et informés annuellement de l’état de sa mise en œuvre. Le rapport de situation comparée leur est présenté chaque année.

« L’absence d’élaboration du plan d’action peut être sanctionnée par une pénalité dont   le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

« Un décret en Conseil d’Etat précise les conditions d’application du présent article et notamment le contenu du plan d’action et du rapport de situation comparée. »

1. – Après l’article 26-1 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, il est inséré un article 26-2 ainsi rédigé :

« Art. 26-2. – Les centres de gestion mettent en place, pour le compte des collectivités territoriales et de leurs établissements publics qui en font la demande, le dispositif de signalement prévu à l’article 6 quater A de la loi du 13 juillet 1983 précitée. »

• – L’article 51 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives   à la fonction publique est abrogé.

L'exposé de motifs

L’article 29 prévoit des obligations nouvelles pour les employeurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant à structurer et à renforcer la politique d’égalité professionnelle menée dans ce domaine dans les trois versants de la fonction publique.

En premier lieu, il s’agit d’imposer aux employeurs publics l’élaboration, avant le 31 décembre 2020, d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et     les hommes. D’une durée de trois ans renouvelable, il devra comporter notamment des mesures relatives à la prévention et à la lutte contre les discriminations, aux rémunérations, à la promotion et à l’avancement de grade. Le comité social mentionné à l’article 3 sera consulté sur ce plan d’action. L’obligation d’élaboration de plan d’action s’imposera aux départements ministériels et à leurs établissements publics, aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants ainsi qu’aux établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière et au Centre national de gestion. L’absence d’élaboration d’un plan d’action dans le délai fixé par la loi pourra être sanctionnée par une pénalité financière ne pouvant excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’administration concernée.

En deuxième lieu, l’article prévoit la mise en place par les employeurs publics d’un dispositif de signalement des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes, visant à s’assurer que tout agent public exposé à ces actes puisse obtenir le traitement de son signalement. Le dispositif de signalement pourra être mutualisé au niveau national ou au niveau local pour les collectivités publiques qui, du fait de leur organisation ou de leurs effectifs, ne sont pas en mesure de mettre en place un tel dispositif.

Afin de prendre en compte les efforts fournis depuis l’entrée en vigueur du dispositif ainsi que les contingences de gestion, l’article 30 prévoit la possibilité, lorsque les emplois soumis au dispositif sont occupés par au moins 40 % de personne de chaque sexe, de ne pas sanctionner un employeur public en cas de non atteinte ponctuelle du taux de 40 % dans ses primo-nominations.

Pour faciliter le contrôle de l’obligation de nominations équilibrées, l’article abaisse par ailleurs à quatre (contre cinq actuellement) le nombre de nominations à partir duquel cette obligation est appréciée, que les nominations soient effectuées au cours d’une même année civile ou à l’issue d’un cycle pluriannuel. Il sort également du champ du dispositif les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale disposant de moins de trois emplois fonctionnels de direction. Enfin, l’article prévoit que, dans les six mois suivant une fusion de collectivités territoriales ou d’établissements publics en relevant, la nomination d’un agent qui occupait déjà un emploi de direction dans l’une des entités fusionnées ne soit pas considérée comme une primo-nomination mais comme un renouvellement sur un même emploi.

Les contre propositions et amendements possibles

AMENDEMENT N° 80

Texte de l’amendement :

Dans l’article 29, à la fin du I il est ajouté un 2e ainsi rédigé : « à la fin de l’article 6 il est ajouté un 9e alinéa ainsi rédigé :

« La victime de ces agissements pourra si elle le souhaite être intervenante volontaire, assistée ou représentée par la personne de son choix, dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée.»

Exposé des motifs 

80 % des femmes disent être victimes de sexisme au travail, 20% de harcèlement sexuel au travail, 10 viols ou tentatives de viol ont lieu chaque jour en France sur un lieu de travail. 70% des victimes disent ne pas en avoir parlé à leur supérieur. Quand elles l’ont fait, 40% d’entre elles estiment que le règlement leur a été défavorable (elles ont été mutées, placardisées, voire licenciées).

La CGT revendique le droit pour la victime de prendre part à la procédure disciplinaire, non pas comme témoin mais comme intervenante volontaire avec la possibilité d’être assistée. Reconnaître le droit à la victime de prendre part à la procédure disciplinaire non pas comme témoin mais comme « intervenant volontaire ». Ce statut lui donnera le droit de participer au débat contradictoire si elle le souhaite et d’y être accompagnée. Elle pourra apporter des éléments et en particulier dans le cas où l’agresseur userait de mensonges et de calomnie à son égard. L’administration devra alors identifier l’ensemble des victimes et les informer de leur droit à intervenir de façon volontaire à la procédure disciplinaire. Si les victimes ne souhaitent pas intervenir devant le conseil de discipline, cela ne doit pas leur être préjudiciable et d’autres possibilités de recueil de leur parole doivent leur être proposées.

AMENDEMENT N° 81

Texte de l’amendement :

Dans le 1er du I de l’article 29, après le 1er alinéa de l’article 6 quater A nouveau il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

“Ce dispositif peut aussi recueillir les signalements de témoins de tels agissements. Ce dispositif doit également prendre en compte les situations de violences subies et repérées sur le lieu de travail. Il prévoit l’accompagement, la protection et le suivi de la victime. Un bilan des signalements reçus et des suites qui ont été données sera obligatoirement présenté à l’instance compétente en matière santé, d’hygiène et conditions de travail. »

Exposé des motifs 

80 % des femmes disent être victimes de sexisme au travail, 20% de harcèlement sexuel au travail, 10 viols ou tentatives de viol ont lieu chaque jour en France sur un lieu de travail. 70% des victimes disent ne pas en avoir parlé à leur supérieur. Quand elles l’ont fait, 40% d’entre elles estiment que le règlement leur a été défavorable (elles ont été mutées, placardisées, voire licenciées).

L’accord de 2018 prévoit la mise en place d’un dispositif de signalement mais également d’accompagnement, de protection, de traitement et de suivi. Il est nécessaire d’aller plus loin qu’un simple dispositif de signalement par la victime et d’orientation.

Les témoins doivent pouvoir également signaler les situations de violences sexistes et sexuelles.

Les situations de violences intrafamiliales repérées sur les lieux de travail doivent pour la CGT également être prises en compte dans ce dispositif.

Les CHSCT sont des instances essentielles qui doivent disposer de davantage de prérogatives sur la question des violences sexistes et sexuelles.

AMENDEMENT N° 82

Texte de l’amendement :

Dans l’article 6 septies nouveau :

– dans le 1er alinéa, supprimer renouvelable

– dans le 2ème alinéa remplacer « notamment » par « obligatoirement » et ajouter «  àl’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la prévention et le traitement des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes. Il prendra également en compte les causes d’écrans de rémunération tels que : temps partiel et temps non complet, primes, dévalorisation des filières à prédominance féminine, pénibilité et précarité, conséquence de la maternité, interruption ou retard de carrière pour assurer les charges familiales, déroulement de carrière moindre que celui des hommes. Ce plan d’action fixe des objectifs chiffrés de suppression des écarts et des inégalités ainsi que les budgets dédiés afin de réaliser ces objectifs à l’issue des 3ans d’application ».

– au 3ème alinéa ajouter « Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes comporte obligatoirement des données sexuées relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, aux actes de violences, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes, à la rémunération, aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Des études de cohorte sont systématisées. »

– au 5ème alinéa, après « plan d’actions » ajouter « ainsi que l’absence de suppression des écarts et inégalités entre les femmes et les hommes à l’issue des 3 ans d’application du plan d’action » et remplacer « peut » par « est »

Exposé des motifs 

Dans la Fonction publique, 62 % des agent.e.s sont des femmes et elles subissent encore de nombreuses inégalités et discriminations. Leurs salaires sont 19 % en deçà de ceux des hommes car :

– Elles sont majoritairement à temps partiel ou non complet (à 82,3%)

– Elles occupent des métiers à prédominance féminine dévalorisés

– Elles accumulent des retards de carrière

– Elles touchent globalement moins de primes

A ces inégalités salariales, s’ajoutent la non-mixité des métiers, les plafonds et parois de verre, la précarisation et la non-revalorisation des emplois à prédominance féminine, la non-reconnaissance de la pénibilité et des conditions de travail dégradées, la persistance de violences sexistes et sexuelles, les inégalités en termes de pensions et de retraites (40%).

L’employeur public a le devoir de faire respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se doit d’être exemplaire et d’intégrer l’égalité réelle dans toutes les discussions et projets selon la démarche intégrée.

Or, aujourd’hui nombre de réformes, de restrictions budgétaires, sont porteuses de régressions en contradiction avec l’exigence d’égalité réelle. De nombreuses dispositions du projet de loi de « transformation de la fonction publique » remettent en cause le statut général des fonctionnaires et risquent d’accentuer les inégalités.

La loi prévoit depuis la loi Roudy « un salaire égal pour un travail de valeur égal », la revalorisation et reconnaissance des qualifications des filières à prédominance féminine est une condition incontournable de la suppression des écarts. ».

Il s’agit là d’une obligation de moyens pour une partie des employeurs publics (les communes et intercommunalités de moins de 20 000 habitants). Le projet de loi minimise la portée contraignante prévue dans l’accord de 2018 en envisageant la pénalité financière seulement comme une possibilité en cas de non-élaboration et mise en œuvre du plan d’action et en prévoyant que les 3 ans de mise en œuvre soient renouvelables sans même limiter ce caractère renouvelable.

L’intégration de données sur les violences sexistes et sexuelles dans le rapport de situation comparée incluse dans l’accord de 2018 fait suite aux propositions de la CGT. Pour la CGT l’aspect contraignant pour l’employeur public d’établir un rapport de situation comparée doit être davantage affirmé. Des études de cohorte doivent être systématisées.

Pour la CGT, l’Etat doit être exemplaire et l’ensemble des employeurs publics doivent être soumis à cette obligation de résultat et pas seulement de moyens afin de supprimer les écarts de rémunération et les inégalités entre les femmes et les hommes, avec des budgets dédiés. L’ensemble des agent.e.s de la Fonction publique doit pouvoir en bénéficier. Les écarts de rémunération doivent comprendre tous les biais discriminants dont la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, les temps partiels et temps non complets, la précarité, les déroulements de carrière. L’obligation de résultat obtenue par les organisations syndicales dans le privé (l’article L. 1142-7 du code du travail prévoit que « L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. ») doit être étendue à la Fonction publique.